自從院長、科室負責人年薪制要求普及以來，業內人士都知道三明醫改的經驗最終一定會推廣到全國，我們都在觀望，但沒想到這種推廣的速度會如此之快。

　　近期，衛生健康委召開了一場新聞發布會，介紹了推廣福建三明醫改經驗的有關情況，并對未來的工作計劃做出了部署。下一步，要緊抓落實，進一步推廣三明醫改經驗，指導其他省份每年選擇2-3個地區為重點來推廣三明經驗，5年內實現全覆蓋。

　　在會議上，福建省三明市人民政府副張元明表示，三明在深化醫療、醫保、醫藥協同發展和治理過程中，始終堅持“三醫聯動”，尋找和凝聚改革的最大公約數，保障改革發展可持續，效果顯著。其中，三個成果需要好好說一說。

　　在過去的11年，三明共調整11批次共1.04萬項次醫療服務價格，今年已經啟動了第12次調價，由此增加了醫療服務收入，不斷健全了公立醫院補償機制。

　　目前為止，全市公立醫院“醫、藥、檢”的收入結構，從改革前2011年的18.4 : 60.1 : 21.5優化為2023年的46.1 : 29.8 : 24.1。到今年6月底，三明的醫療服務收入占比已經提高到了47.65%。

　　這是一個可喜的成績，以前藥物在收入中的占比太高了，“濫開藥、多開藥、開貴藥”問題多受詬病，以藥養醫成為毒瘤，如今降低了藥物收入的比例，把醫療技術性服務的收入提上來，這有利于增加醫務人員體面、陽光的收入。

　　2018年以來，三明按縣域、按年度、按人頭將醫保基金打包給各總醫院使用，建立“超支不補、結余留用”的激勵約束機制，同時明確醫保基金結余部分納入醫院的醫療服務性收入，健康促進經費可從醫療機構的成本中列支，有效引導公立醫院從過去的“以治病為中心”向“治已病”與“治未病”并重轉變，而且有效遏制了過度醫療行為。

　　三明探索按健康績效取酬的全員崗位年薪制，將基本年薪與崗位職責掛鉤、績效年薪與考核結果掛鉤，增強健康導向作用，激勵醫務人員的價值取向和老百姓的健康訴求同向而行，醫務人員的平均年薪由改革前2011年的5.65萬增加到2023年的19.56萬元，醫務人員獲得感得到了進一步增強。

　　隨后，衛生健康委體改司司長楊建立介紹到，下一步，我們要緊抓落實，進一步推廣三明醫改經驗，在深化以公益性為導向的公立醫院改革、推進緊密型城市醫療集團和縣域醫共體建設、加快分級診療體系建設等方面率先取得新的突破。指導其他省份每年選擇2-3個地區為重點來推廣三明經驗，5年內實現全覆蓋。

　　5年內全覆蓋，這句話特別重磅。這一個月來醫療圈子里全都在討論三明醫改的推廣，特別是對于三明經驗中的“年薪制”，這個年薪怎么發、如何考核、以何為標準、怎么算賬、會不會扣錢，到目前為止我們還是一頭霧水，并不怎么了解。

　　9月18日，福建三明市某三級醫院一名副主任醫師向我們透露了年薪制的具體考核細則，終于揭開了年薪制的神秘面紗。

　　根據政府官方文件以及醫院內部文件，三明醫改的年薪核定大概有三個步驟：核定醫院工資總量、確定醫院內部分配方案、計算到個人。

　　對于醫院工資總量的額度，這個標準由政府統一制定。醫院工資總量大概由當年度工資總額、按疾病診斷相關分組績效考核獎勵資金、慢性病一體化管理績效考核獎勵資金和家庭醫生簽約服務收入等4個部分構成。核定后的醫院工資總額要分給醫院的職工，包括公立醫療機構的醫師、技師 、藥師 、護師和行政后勤人員等。

　　在實際核定中，政府會先根據每個醫院的人數和職稱，按“目標薪酬”核定一個“預發放工資總量”，每個月先按職稱預發，年底計算總工分，多退少補。

　　到了年底，醫院內部要確定分配方案。醫院職工分為不同人群，按總額比例分配，分別為醫生（技師）團隊、護理藥劑團隊、行政后勤團隊，各群體每年分配的比例都略不同，但是獲得最高薪酬的比例有限制。例如，護士應在醫師的70%以內，行政后勤人員應在醫師的50%以內。

　　分配到個人，年薪計算由基礎工分、工作量工分和獎懲工分3部分組成，也稱之為定性工分、定量工分和獎懲工分，這就是工分制。

　　其中，基礎工分占40%，分為職稱、工齡和職務，按崗位考核。2021年，部分醫院已將這一比例提高到了50%，由此可見，職稱在年薪制中的地位逐漸升高。

　　工作量工分占60% ，這要按照不同職業團隊的工作量和工作質量來計算。醫生團隊依據門診和出院人次數，分別運用以資源為基礎的相對價值比率（RBRVS）、疾病診斷相關組（DRG）計算工分；醫技、護理團隊根據400項醫技服務項目和122項護理工作項目，應用相對價值比率計算；行政后勤團隊則根據醫院的戰略目標，合理制定相對應的考核指標，運用關鍵業績指標（KPI）計算工分。不同醫院可以制定不同的工分文件，這個屬于內部文件，是不會向外透露的。

　　最后一項獎懲工分顯得不是那么重要，這主要包含成本工分、患者滿意度、無節假日醫院、新技術新項目開展等予以工分獎懲。

　　計算好了所有人的工分后，就要給工分賦值了，也就是工分值，工分值=（醫院所有人員的基本年薪總額+績效年薪工資總額）/醫院所有人員的年度工分數。例如，某醫院今年可支配年薪總額是600萬元，但全院職工總工分為1000萬分，那么，1工分的價值就是0.6元。

　　我們總說在年薪制里面住院醫發15w、主治20w、副高25w、主任30w，但這個年薪只是平均數字，具體到每個人是有波動的。例如，文件規定，最高不能超過規定年薪的20%、最低不能低于規定年薪的50%。

　　你躺不平，到了年底是需要考核的，有醫院設立合格線，低于合格線的就只拿檔案工資。還有的評價指標具有“一票否決”的性質，以中醫中藥指標為例，這個指標共19項，有20分是必須達標的指標，如果不合格那直接0分。

　　在全國推廣三明經驗，其實也就是要落實以公益為導向，打破醫務人員收入與科室收入掛鉤的分配模式，不再要求醫務人員創收，實施年薪制。

　　年薪制的提法最早從企業中生出概念，本質上是為了激勵和約束高層管理人員，在賦予其身份和地位象征的同時，將個人利益與公司經營狀況最大程度掛鉤。嫁接到事業單位后，年薪制依舊發揮激勵和約束作用。

　　那么有人問了，醫院要以公益性為導向，不再要求創收了，三明醫生的平均年薪也快20萬了，那醫務人員的年薪究竟從何而來，又由誰來發呢？

　　在三明市政府的公開發文中，有這樣一條表述：醫療服務收入部分扣除運行成本后，80%將用于發放工資。80%用于給醫務人員發工資，這也是為什么醫療服務性收入在醫院收入占比中大幅提高的原因。

　　其實，醫師年薪由基本年薪（檔案工資）和績效年薪兩部分構成。醫師年薪按照城鎮在崗職工平均工資水平的2-3倍來確定，不同職稱等級的醫師目標年薪從11 萬元-30萬元不等。計算的具體方式是上文提到的“年薪計算工分制”：綜合考慮各科室的責任負擔和工作強度，不同崗位用不同的工分數進行考核。

　　在工分計算的制度下，一位知情人透露，三明的醫務人員在短短四年內平均薪資翻倍，上限雖然很難說，但是下限絕對有保障。2019年，將樂縣總醫院護士長的年薪達到了20-30萬；在一個大山環繞的鄉鎮衛生院，主治也能拿到10萬元。

　　為了維持工資的穩定性，三明一直在執行“兩條紅線、一條底線”的原則。“兩條紅線”指的是，醫院的工資總額是由三明市財政局等機關核準過的數字，醫院不能突破已核定的工資總額，當然也不能虧損兌現；“一條底線”指的是醫院無法兌現工資時，不足部分會由當地財政補足，這樣能保證工資正常發放。如此看來，地方財政在年薪制中的主導作用就可見一斑了。